|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
التاريخ
4/2/2008 12:54:09 AM
|
 إنتهاء عقد العمل ببلوغ العامل سن (60) والعاملة سنة (55) عاماً، هل هو إلزامي؟
|
| ( الثلاثاء 24/03/1429هـ ) 01/ أبريل/2008 |
العدد : 2480 |
|
تطبيق المادة 74 من النظام الجديد يبدأ غداً .. و«عكاظ» تعرض حالاته
انتهاء عقد العمل ببلوغ العامل سن الـ60 والعاملة 55 عاما.. هل هو إلزامي؟
حامد عمر العطاس - جدة
يبدأ غداً تطبيق الفقرة 4 من المادة 74 من نظام العمل الجديد وبموجب هذا المادة ينتهي عقد العمل ببلوغ العامل سن الـ60 سنة والعاملة سن الـ55 سنة، فإذا كان عقد العمل محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذا السن ففي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بانتهاء مدته.
لكن السؤال هو: هل النظام يوجب ويلزم المؤسسات والشركات بإنهاء عقود عمل من بلغ هذه السن النظامية؟ ام ان الامر غير وجوبي ومتروك لكل مؤسسة تختار ما يناسبها في تطبيق هذه المادة وفق مصالحها في ضوء الحدود التي رسمها لها النظام؟. هذا السؤال وغيره طرحته عكاظ على عدد من المستشارين القانونيين للبحث عن إجابات شافية في هذا الشأن وكانت هذه الاجابات التي تهم الكثيرين من العاملين والعاملات في القطاع الخاص بشركاته ومؤسساته وافراده.
المستشار القانوني والمحكم الدولي ياسر إمام الغندور يلقي الضوء على هذا الموضوع قائلا: إن انتهاء عقد العمل يثير العديد من المشاكل في الواقع العملي لأنه يتعارض مع ما تهدف إليه كافة التشريعات والأنظمة إلى تحقيقه وهو مبدأ استقرار العلاقة العمالية لذلك فإن إنهاء عقد العمل بالإرادة المنفردة سواء من جانب العامل أو من صاحب العمل أصبح محاطًا بالعديد من القيود التشريعية والنظامية للحفاظ على استقرار العلاقات العمالية.
نوعا عقد العمل
وقد بين نظام العمل الجديد بدلالة واضحة نوعين من عقد العمل هما عقد محدد المدة وعقد غير محدد المدة وتختلف طريقة الإنهاء في كلا العقدين في ما يلي:
-أولاً: عقد العمل المحدد المدة: يكون عقد العمل محدد المدة إذا اتفق الطرفان على مدته أو إذا ابرم العقد لإنجاز عمل معين أو إذا اتفق الطرفان على تحديد واقعة مستقبلة محققة خارجة عن إرادة الطرفين ينتهي بتحققها العقد، وينتهي بانقضاء مدته وفقا لما نصت عليه المادة (55) من نظام العمل، ويجوز للطرفين أن يضمنا العقد المحدد المدة شرط الإخطار المسبق بمدة معينة وفي هذه الحالة يلتزم الطرفان بها كما يمكنهما وضع تعويض اتفاقي في حالة مخالفة شرط المهلة أو جزء منها، وحيث أنه لا يوجد حد أدنى أو أقصى لمدة العقد فإنه يجوز لطرفيه وضع المدة حسب الاتفاق، ويظل العقد محدد المدة إذا لم تتجاوز مدته مع التجديد ثلاث سنوات وإلا تحول إلى عقد غير محدد المدة وعلى ذلك فإذا اتفق الطرفان على أن العقد ينتهي في مدة أقصاها أربع سنوات مثلا فإن هذا العقد لا يكون محدد المدة لأن مدته تجاوزت الثلاث سنوات، ونلاحظ ظاهريا أن هذا العقد يأخذ جزءا من أحكام العقد المحدد المدة وجزءا من أحكام العقد غير محدد المدة، ولكن العقد ينتهي بإنجاز العمل المتفق عليه إذا كان العقد من أجل إنجاز عمل معين وفقا للمادة (57) من نظام العمل مع مراعاة تحوله إلى عقد غير محدد المدة وفي هذه الحالة لا يجوز لكلا الطرفين إنهاء العقد بإرادته المنفردة إلا بناء على سبب مشروع، وإذا فسخ عقد العمل المحدد المدة قبل نهاية مدته وهو ما يعرف بالإنهاء المبتسر للعقد، والذي يعتبر إنهاء غير مشروع التزم الطرف الذي قام بإنهاء العقد على غير مقتضى النظام قبل حلول مدته بتعويض الطرف الآخر عما أصابه من ضرر وفقا لما نصت عليه المادة (77) من نظام العمل.
ثانيا: عقد العمل غير المحدد المدة: ويأخذ هذا العقد صورتين: الأولى: يكون العقد غير محدد المدة إذا لم يتفق طرفاه على مدة معينة أو لم يرتبط بإنجاز عمل معين والثانية: أن يكون العقد محدد المدة ثم استمر طرفاه في تنفيذه بعد انتهاء مدته لمدة مماثلة أو لمدة محددة فإن تعدد التجديد مرتين متتاليتين أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد ثلاث سنوات فتحول إلى عقد غير محدد المدة.
العقد غير المحدد والإرادة المنفردة
ثالثا: ينتهي عقد العمل غير محدد المدة بالإرادة المنفردة لأي من طرفيه ولكن يلزم التقيد بالآتي: 1- إخطار الطرف الآخر قبل الإنهاء ثلاثين يوما بالنسبة للعمال المعينين بأجر شهري وخمسة عشر يوما بالنسبة للعمال الآخرين. وتبدأ مدة الإخطار من وقت وصول الإخطار لعلم الطرف الآخر، وإذا لم يراع الطرف الذي فسخ العقد في المدة المنصوص عليها فإنه يكون ملتزما بأن يدفع للطرف الآخر تعويضا معادلا لأجر العامل عن مدة الإخطار، 2- توافر المبرر المشروع للفسخ عملا بما أوجبته المادة (75) منه نظام العمل، على أنه إذا أنهى العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية على أن تراعي فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء وفقا لما نصت عليه المادة (77) من نظام العمل. وهو ما يسمى بالفصل التعسفي وهنا يقع على عاتق من أنهي العقد بإرادته إثبات السبب المشروع والذي يقع غالبا من صاحب العمل وإذا كان الإنهاء بدون مبرر مشروع فالعامل الحق في إثبات ذلك بكافة طرق الإثبات بما فيها البينة والقرائن.
مبرر شرعي ولكن
اما المستشار القانوني والمحكم الدولي خالد سامي أبو راشد فيرى ان الفقرة 4 من المادة 74 من نظام العمل التي ستدخل التنفيذ خلال ساعات تعد مبررا شرعيا لإنهاء عقد العمل عند بلوغ العامل سن 60 عاما والعاملة سن 55 عاما مالم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد بلوغ هذه السن.
ويضيف ان هذه المادة تجيز ايضا تخفيض سن التقاعد في حالات التقاعد المبكر التي ينص عليها في لائحة تنظيم العمل.
التطبيق ليس وجوبيا
واخيرا يقول المستشار القانوني إيهاب بن عبد القادر قملو في هذا الموضوع :
مما أثير في الآونة الأخيرة بالذات مع اقتراب موعد تطبيق بعض المواد في نظام العمل والعمال الجديد وسريانها وتحديداً ما نصت عليه المادة الرابعة والسبعون في فقرتها الرابعة والتي أشارت إلى حالة من حالات انتهاء عقد العمل وهي بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال, وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد, في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته . والتي أثارت بعض فضول المتعاقدين ومحاولة معرفة حقوقهم التي بدا لهم أن النص لا يدع مجالاً لهم لتكملة عقودهم وعدم جواز تمديد عقودهم في حالة وجود حاجة صاحب العمل إلى خدماتهم.
ومما لا شك فيه أن صدر المادة اهتم بعقود العمل غير محددة المدة ويكون النظام بهذا قد أوجب انتهاء العقود غير محددة المدة في حالة بلوغ العامل سن التقاعد إلا أنه رخص لصاحب العمل أن يتفق مع العامل على غير ذلك ويجب على صاحب العمل في هذه الحالة أن يبرم ملحقاً للعقد أو اتفاقاً جديداً ينص على استمرارية عقد العمل بين الطرفين وإلا يعتبر النظام منهياً للعلاقة التعاقدية هذا ما وددت الإشارة إليه حتى يتنبه أصحاب الأعمال والعمال إلى حقوقهم وواجباتهم.
|
 
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|