شناني عدد المشاركات >> 172 التاريخ >> 4/3/2003
|
الأخ محمد القحطاني المحترم
بداية ، لا بد أن أنوه بأن القانون منح العمال والموظفين في إدارات ومؤسسات الدولة ، فضلا عن الأجر المسمى والمقطوع والذي هو المبلغ أو الراتب الشهري الأساسي المحدد الذي يستحقه العامل في مقابل أدائه العمل المحدد في صك تعيينه وفق أحكام القانون .
وهذا الأجر المسمى ، يطلق عليه مصطلح الراتب المقطوع . أي الأساسي بدون أي إضافات أو تعويضات .
ولكن القانون نص على منح العامل ( أجر إضافي فوق الراتب المقطوع ) في حالات معينة ، وهذا الأجر الإضافي يندرج تحت ثلاثة بنود :
1- التعويضات . وتشمل ( التعويض العائلي – تعويض الاختصاص – تعويض طبيعة العمل – تعويض التمثيل – تعويض المسؤولية المالية – تعويض العمل الإضافي – تعويض الانتقال وأجور النقل – وتعويضات خاصة أخرى ممكن النص عليها أو منحها بموجب نص خاص ).
2- علاوات الإنتاج .
3- المكافآت التشجيعية .
وبما أن سؤالك يتعلق بتعويض طبيعة العمل ، فإنني سأحاول الإجابة عليه فيما يلي :
تبين لنا أن طبيعة العمل ، هو تعويض . يتمثل بنسبة مئوية من الأجر المقطوع ويمنح للعامل لقاء طبيعة العمل .
وطبيعة العمل يقصد بها : 1- الطبيعة الخاصة للعمل . 2- صعوبة الإقامة في منطقة العمل 3- المخاطر التي يتحملها العامل في العمل 4- الإجهاد الجسماني أو الفكري الذي يتطلبه العمل .
كل هذه الحالات تستوجب منح تعويض طبيعة العمل .
وهذا التعويض ، لا يعتبر جزءا من الأجر المسمى المقطوع . بل هو تعويض لقاء وصف لحق بالعمل ، فجعل العامل يستحق تعويضا على ما يتحمله من طبيعة العمل ، وفقا للحالات المسرودة أعلاه .
فهو إذن ليس جزءا من الأجر ، ولا يأخذ حكمه . كما لا يدخل في حساب مرتب التقاعد الذي يحسب على أساس الأجر المقطوع .
وبالتالي ، فإن تغير طبيعة العمل ، أو نقل العامل من مكان عمل فيه بعض المخاطر ، إلى مكان آخر لا يعرضه لتلك المخاطر ، يترتب عليه حرمانه من تعويض طبيعة العمل لجهة تحمل المخاطر . بينما يبقى أجره المقطوع كما هو .
وفي حال الإجازات براتب ، فإن الأجر يحسب مع كل التعويضات ، إلا في حالة الإيفاد أو البعثة الدراسية ، فإنه لا يستحق تعويض طبيعة العمل ، لانتفاء السبب القانوني له .
إذن : تعويض طبيعة العمل ، مصدره القانون ، ويصح أن ينشأ بإرادة المتعاقدين أيضا .
ولا يمكن القول بأن سنده هو الفعل الضار أو المسؤولية التقصيرية إطلاقا ، لأنه مع وجود العقد ، لا محل للقول بالمسؤولية التقصيرية إطلاقا .
كما لا يمكن القول بأن مصدره هو قاعدة الإثراء بلا سبب ، لأن هذه القاعدة هي قاعدة احتياطية ، ولا يعمل بها مع وجود سبب آخر يبرر التعويض أو الرد .
وبما أن القانون نص على تعويض طبيعة العمل ، فإنه لا يمكن الاستناد إلى قاعدة الإثراء بلا سبب .
يعني : القانون مصدر من مصادر الالتزام . وكذلك العقد . مصدر ثان .
فإن لم يتوفر نص في القانون يعطي الحق بتعويض طبيعة العمل ،
ولم يتوفر شرط في عقد العمل كذلك ،
عندها يمكن الانتقال والحديث عن قاعدة الإثراء بلا سبب . مع التحقق من شروط تطبيقها على الحالة ، وعلى ضوء شروط عقد العمل نفسه ، فيما إذا كان يلحظ شمول الأجر المتفق عليه لكل تفاصيل العمل بكل مخاطره وطبيعته أم لا .
ولكن في كل الأحوال ، فإنه لا مجال لتطبيق أحكام المسؤولية التقصيرية إطلاقا هنا .
أما بالنسبة للجهة القضائية المختصة بالنظر في هذه النزاعات ، فعندنا في سوريا هي المحكمة الإدارية إذا كان الموظف في القطاع العام أو المشترك ، وهم يخضعون لقانون الأساسي للعاملين في الدولة . أما العاملون في القطاع الخاص فينطبق عليهم قانون العمل الصادر على أيام الوحدة بين مصر وسوريا ، وكان مطبقا في الإقليمين ، ولا يزال نافذا لدينا في القطاع الخاص فقط ، وهو يختلف في كثير من الأحكام عن القانون الأساسي للعاملين في الدولة .
هذا ما رأينا ، أرجو أن يكون فيه بعض الفائدة .
 
|