مكافأة نهاية الخدمة
بين الاستحقاق و الحرمان
فى قانون العمل الاماراتى
ـ نظم قانون العمل الاماراتى مسألة مكافأة نهاية الخدمة :
اولا : حالات استحقاق العامل مكافأة نهاية الخدمة :
يستحق العامل الذي أكمل سنة أو أكثر في الخدمة المستمرة مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته، ولا تدخل أيام الانقطاع (المادة رقم 132) عن العمل بدون أجر في حساب مدة الخدمة ما لم يكن قضى بعد ذلك مثلا ببراءة العامل ممل نسب اليه وتحسب المكافأة على النحو التالي:
1-أجر واحد وعشرين يوما عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى.
2-أجر ثلاثين يوما عن كل سنة مما زاد على ذلك.
ويشترط فيما تقدم ألا تزيد المكافاأة في مجموعها عن أجر سنتين.
يستحق العامل مكافأة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل بشرط ان يكون قد اكمل سنة من الخدمة المستمرة (المادة رقم 133) .
وان كان هذا القانون قد حدد في المادة 132 منه مقدار المكافأة بواقع 21 يوما عن كلسنة من السنوات الخمس الأولى من مدة خدمة العامل الا انه يجوز زيادة مقدار المكافأةعن هذا الحد متى التزم صاحب العمل بذلك باعتبار هذه الزيادة تعد ميزة أفضل للعاملوتصبح حقا مكتسبا له لايجوز لصاحب العمل المساس به.
قضاء محكمة التمييز :
النص في المادة 1/132 من قانون تنظيم علاقات العمل يدل وعلى ما جرى به قضاء هذهالمحكمة على أن الأيام التي لا يستحق عنها العامل أجراً خلال مدة خدمته لأحدالأسباب المقررة قانوناً ـ لا تدخل في حساب مكافأة نهاية الخدمة وبالتالي فإن وقفالعامل عن العمل دون أحقيته في إقتضاء الأجر عن مدة الوقف وفقاً لحكم المادة 102 منذات القانون لا تدخل ضمن مدة الخدمة التي يستحق عنها مكافأة نهاية الخدمة .
(دبي بتاريخ 09-05-2006 في الطعن رقم 2006 / 15 طعن عمالي)
إن مناط استحقاق العامل لأجره عن مدة وقفه عن العمل ـ وفقاً لنص المادة 112 منقانون تنظيم علاقات العمل ـ وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة ـ هو صدور قرار بعدمتقديم العامل الموقوف عن العمل للمحاكمة أو القضاء ببراءته وأن يكون وقفه عن العملكيدياً من جانب صاحب العمل ـ أي إذا ثبت أنه ـ أي صاحب العمل ـ هو الذي دبر لهالإتهام بقصد الكيد له . واستخلاص ما إذا كان صاحب العمل قد قصد بإتهامه العاملالكيد له من عدمه هو من مسائل الواقع التي يستقل بها قاضي الموضوع متى أقام قضاءهعلى أسباب سائغة لها أصلها الثابت في الأوراق . كما يقع عبء إثبات هذا القصد علىالعامل كما أنه من المقرر أنه لا تلازم بين استحقاق العامل التعويض عن الفصلالتعسفي وبين استحقاقه لأجره عن مدة وقفه فإن كان مناط استحقاقه للتعويض ـ وعلى ماتشير إليه المادة 123 من ذات القانون ـ هو ثبوت أن فصله من العمل كان تعسفياً أو فيغير الحالات الواردة في المادة 120 من القانون المذكور . فإن سبب استحقاق العاملأجره عن مدة وقفه ـ هو ـ وعلى ما سبق ـ عدم تقديمه للمحاكمة أو القضاء ببراءته وأنيكون وقفه عن العمل كيدياً من صاحب العمل ـ ومن المقرر أيضاً أن الحكم الجزائيالصادر ببراءة العامل من تهمة الإختلاس استناداً إلى عدم كفاية الأدلة أو إنتفاءالركن المعنوي لتلك الجريمة أو إنتفاء الدليل لا يمنع المحكمة المدنية من بحث قصدالكيد من جانب صاحب العمل لبيان مدى استحقاق أجره عن مدة الوقف باعتبار أن قصدالكيد لدى الشاكي غير لازم لقضاء الحكم الجزائي سواء بالإدانة أو بالبراءة.
دبي بتاريخ 09-05-2006 في الطعن رقم 2006 / 15 طعن عمالي
وان كان هذا القانون قد حدد في المادة 132 منه مقدار المكافأة بواقع 21 يوما عن كلسنة من السنوات الخمس الأولى من مدة خدمة العامل الا انه يجوز زيادة مقدار المكافأةعن هذا الحد متى التزم صاحب العمل بذلك باعتبار هذه الزيادة تعد ميزة أفضل للعاملوتصبح حقا مكتسبا له لايجوز لصاحب العمل المساس به.
دبي بتاريخ 08-11-2003 في الطعن رقم 2003 / 70 طعن عمالي و 2003 / 93 طعن عمالي
العامل لا يستحق مكافأة نهاية الخدمة - وعلى ما تفيده المادة 132 من قانون تنظيمعلاقات العمل - إلا عند إنتهاء خدمته ، وإذ كان الثابت في الأوراق أن خدمة المطعونضده لدى الشركة الطاعنة قد انتهت إعتباراً من تاريخ إمتناعها عن إعادته إلى العملبعد القضاء ببراءته بالحكم الصادر من محكمة استئناف الشارقة في 29-10-2002 وصارباتاً بعدم الطعن عليه بطريق النقض وكان قد قدم شكواه للمطالبة بالمكافأة إلى دائرةالعمل في 1-12-2002 أي خلال السنة التالية لفصله تعسفياً بعدم إعادته للعمل رغمالقضاء ببراءته فإن الدعوى بالمطالبة بمكافأة نهاية الخدمة تكون مسموعة .
دبي بتاريخ 21-12-2003 في الطعن رقم 2003 / 142 طعن عمالي
ـ ثانيا : هل تحتسب مكافأة نهاية الخدمة على اساسى الاجر ام على شامل الاجر بالبدلات؟؟
تحسب مكافأة نهاية الخدمة على أساس آخر أجر كان يقبضه العامل المادة رقم 134 بالنسبة لمن يتقاضون أجورهم بالشهر أو بالاسبوع أو اليوم وعلى أساس متوسط ألاجر اليومى المنصوص عليه فى المادة ( 57) من هذا القانون بالنسبة لمن يتقاضون أجورهم بالقطعة وإعمالاً لنص المادة الأولى من قانون تنظيم علاقاتالعمل أن الأجر هو كل ما يعطى للعامل لقاء العمل بموجب عقد العمل سواء كان نقداً أوعيناً مما يدفع سنوياً أو شهرياً أو اسبوعياً أو يومياً أو على أساس الساعة أوالقطعة أو تبعاً للانتاج أو بصورة عمولات بحيث يشمل كل ما يدخل في ذمة العامل مقابلقيامه بالعمل وأياً كانت طريقة تحديده، إلا أنه لا يدخل في مفهوم الأجر الاساسي مايحصل عليه العامل من بدلات أيا كان نوعها، وتعتبر العمولة على هذا الأساس أجراًيدفع للعامل لقاء العمل وتدخل ضمن الأجر الأساسي متى التزم بها صاحب العمل بمقتضىعقد العمل أو النظام الأساسي للمنشأة .
ولا يدخل في الاجر الذي يتخذ أساسا لحساب المكافأة بدل الانتقال والسفر وبدل الساعات الاضافية وبدل التمثيل وبدل تداول النقد ( بدل الصندوق ) وبدل تعليم الاولاد وبدل الخدمات الترفيهية أو الاجتماعية وغيرها من البدلات التي قد ينص عليها في نظام المنشأة لتحسين أحوال العمال.
قضاء محكمة التمييز :
من المقرر في قضاء هذه المحكمة إعمالاً لنص المادة الأولى من قانون تنظيم علاقاتالعمل أن الأجر هو كل ما يعطى للعامل لقاء العمل بموجب عقد العمل سواء كان نقداً أوعيناً مما يدفع سنوياً أو شهرياً أو اسبوعياً أو يومياً أو على أساس الساعة أوالقطعة أو تبعاً للانتاج أو بصورة عمولات بحيث يشمل كل ما يدخل في ذمة العامل مقابلقيامه بالعمل وأياً كانت طريقة تحديده، إلا أنه لا يدخل في مفهوم الأجر الاساسي مايحصل عليه العامل من بدلات أيا كان نوعها، وتعتبر العمولة على هذا الأساس أجراًيدفع للعامل لقاء العمل وتدخل ضمن الأجر الأساسي متى التزم بها صاحب العمل بمقتضىعقد العمل أو النظام الأساسي للمنشأة . وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر وقامباحتساب مكافأة نهاية الخدمة المستحقة للطاعن على أساس أن أجره الشهري مبلغ عشرةآلاف درهم فقط هذا في حين أن الثابت بتقرير الخبير المنتدب في الدعوى أن الطاعن كانيحصل شهرياً على عمولة مقدارها 30 ألف درهم بانتظام كحد أدنى على ضوء حجم المبيعاتالفعلية شهرياً ، وبالتالي فإن هذه العمولة تعد جزءاً من الأجر الأساسي للطاعنوتدخل في حساب المكافأة المستحقة لـه وفق ما تقضي به المادة 134/ 1 من قانون تنظيمعلاقات العمل من أنها تحسب على أساس آخر أجر كان يقبضه العامل ومن ثم فإن الحكميكون قد أخطأ في تطبيق القانون بما يوجب نقضه لهذا السبب.
دبي بتاريخ 12-06-2005 في الطعن رقم 2005 / 35 و 2005 / 44 طعن عمالي
ثالثا ـ هل يجوز لصاحب العمل الاستقطاع من مكافأة نهاية الخدمة ؟؟؟؟
ـ لصاحب العمل ان يقتطع من (المادة رقم135)مكافأة نهاية الخدمة مبالغ تكون مستحقة له على العامل.
المدة السابقة عن العمل بهذا القانون لا تعد مدة خدمة يستحق عنها العامل مكافأة نهاية الخدمة و ذلك ايفاء للغايات المقصودة من المادة 132 التى لا تعتبر حالات الاستخدام التي سبقت تاريخ العمل بهذا القانون بأنها حالات يستحق عنها العامل مكافأة نهاية الخدمة .
قضاء محكمة التمييز :
المادة 135 من القانون الاتحادي رقم 8 لسنه 1980 في شأن تنظيم علاقات العمل تجيزلصاحب العمل أن يقتطع من مكافأة نهاية الخدمة أية مبالغ تكون مستحقة له على العاملبحيث يحق له تبعا لذلك أن يتمسك بالمقاصة القانونية التي تقع بقوة القانون متى كانالدين مستحق الوفاء ولو كان ذلك أمام محكمة الاستئناف دون حاجة إلى وجوب سبق طلبهاأمام محكمة أول درجة باعتبارها من الدفوع الجديدة التي يجوز إبداؤها أمام محكمةالاستئناف .
دبي بتاريخ 07-05-2000 في الطعن رقم 1999 / 528 طعن حقـوق
ـ متى تحتسب المدة السابقة على تاريخ العمل بهذا القانون فى مدة الخدمة ؟؟؟
ـ تحتسب المدة السابقة على تاريخ العمل بهذا القانون فى مدة الخدمة فى حالتين :
1 ـ اذا كان العامل مواطنا .
2 ـ اذا كان العامل قد اكتسبها بموجب قوانين العمل الملغاه أو بموجب العمل أو أي اتفاق او لائحة أو النظام الداخلي للمنشاة (المادة رقم 136) وتؤدي المكافأة المستحقة للعامل - في حالة وفاته - الى المستحقين عنه.
قضاء محكمة التمييز :
مفاد نص المادة 136 من قانون تنظيم علاقات العمل الصادر بالقانون الاتحادى رقم 8لسنه 1980 ان مده الخدمه السابقه على تاريخ سريان هذا القانون لا تؤخذ فى الاعتبارعند حساب مدة الخدمه التى يعتد بها فى تقدير مكافأة نهايه الخدمه بالنسبه للعامل غير المواطن ما لم يكن العامل قد اكتسب حقه فيها بموجب قوانين العمل الملغاة أوبموجب عقد العمل أو أى اتفاق او لائحة أو النظام الداخلى للمنشأة .
دبي بتاريخ 12-02-2000 في الطعن رقم 1999 / 414 و 1999 / 419 طعن حقـوق
رابعا : متى لايستحق العامل مكافاة نهاية الخدمة كاملة ؟؟
اذا ترك العامل الذي يرتبط بعقد غير محدد المدة عمله بمحض اختياره بعد خدمة مستمرة لا تقل عن سنة ولا تجاوز ثلاث سنوات (المادة 137)استحق ثلث مكأفاة نهاية الخدمة المنصوص عليها في المادة السابقة.
فاذا زادت مدة خدمته المستمرة على ثلاث سنوات ولم تجاوزخمس سنوات استحق ثلثي المكافأة المذكورة . فاذا زادت مدة خدمته المستمرة على خمس سنوات استحق المكافأة الكاملة .
قضاء محكمة التمييز :
النص في المادتين 137 , 139 من قانون تنظيم علاقات العمل يدل - وعلى ما جرى به قضاءهذه المحكمة - أن العامل - في العقود غير محددة المدة - الذي يترك العمل بمحض اختياره بعد مدة مستمرة لا تقل عن سنة ولا تجاوز ثلاث سنوات يستحق ثلث مكافأة نهايةالخدمة، ولا يحرم منها إذا كان قد انذر صاحب العمل برغبته في ترك العمل ملتزماً بمهلة الإنذار ومدتها ثلاثون يوماً من تاريخ الإنذار والمحددة طبقاً لنص المادة (117) من ذات القانون.
دبي بتاريخ 27-04-2008 في الطعن رقم 2008 / 16 طعن عمالي
خامسا : حرمان العامل من مكافأة نهاية الخدمة :
ـ اذا ترك العامل الذي يرتبط بعقد محدد المدة عمله بمحض اختياره(المادة 138) قبل نهاية مدة العقد فانه لا يستحق المكافاة المقررة لنهاية الخدمة ما لم تكن مدة خدمتة المستمرة قد جاوزت خمس سنوات.
ـ ويحرم العامل من مكافأه الخدمة كلها في أحدى الحالتين الآتيتين(المادة 139):
أ - اذا فصل من الخدمة لاحد الاسباب المبينة في المادة ( 120) من هذا القانون أو ترك العمل لتفادي فصله وفق أحكامها.
ب - اذا ترك العمل مختارا ودون أنذار في غير الحالتين المنصوص عليهما في المادة ( 121 ) من هذا القانون وذلك بالنسبة للعقود غيرالمحددة المدة أو قبل أن يكمل خمس سنوات من الخدمة المستمرة بالنسبة للعقود المحددة المدة.
قضاء محكمة التمييز:
ان المادة 139 ( ب ) من القانون الإتحادي رقم 8 لسنة 1980 في شأن تنظيم علاقاتالعمل تنص على ان يحرم العامل من مكافأة الخدمة إذا ترك العمل مختارا ودون إنذار فيغير الحالتين المنصوص عليها في المادة 121 من ذات القانون وذلك بالنسبة للعقود غيرالمحددة المدة، أي ان المناط في حرمانه من مكافأة الخدمة في حالة العقد غير محددةالمدة هو عدم قيامه بإنذار صاحب العمل قبل تركه الخدمة في غير الحالتين المنصوص عليها في المادة 121 المذكورة وهما حالة إخلال صاحب العمل بالتزاماته العقدية أوالقانونية وحالة اعتدائه أو اعتداء من يمثله على العامل. لما كان ذلك وكان الحكمالمطعون فيه قد خلص صحيحا إلى ان المطعون ضده لم يفصل فصلا تعسفيا وانه قد تركالعمل بمحض إرادته ودون إنذار وان عقد عمله هو عقد غير محدد المدة وكان المطعون ضده لايدعى قيام حالة من الحالات المنصوص عليها في المادة 121 المذكورة فانه لايكونمستحقا لمكافأة الخدمة. وإذ حاد الحكم المطعون فيه عن هذا النظر وقضى له بمكافأةالخدمة فإنه يكون قد خالف القانون واخطأ في تطبيقه بما يوجب نقضه في هذا الخصوص
التمييز - دبي بتاريخ 26-11-2007 في الطعن رقم 2007 / 39 طعن عمالي
ان النص في المادتين 137 ، 139 من قانون تنظيم علاقات العمل مفاده ـ وعلى ما جرى بهقضاء هذه المحكمة ـ انه متى كان عقد العامل غير محدد المدة فإنه يستحق كامل مكافأةنهاية الخدمة إذا ترك العمل مختارا بإرادته متى تجاوزت مدة خدمته خمس سنوات، وثلثتلك المكافأة إذا كانت مدة خدمته لا تقل عن سنة، وهي قواعد قانونية آمره يتعين على محكمة الموضوع التزامها ولو لم يطلب أي من طرفي الخصومة أعمال حكمها. لما كان ذلكوكان الحكم المطعون فيه قد التزم هذا النظر وإنتهى إلى استحقاق الطاعن لثلث مكافأة نهاية الخدمة وليس كلها، وهو مالم يكن محل إعتراض من جانب المطعون ضدهما، وذلكبإعتبار ان مدة خدمته قد إمتدت إلى أكثر من سنة ولم تتجاوز خمس سنوات، ومن ثم فإنه يكون قد صادف صحيح الواقع والقانون، ويكون النعي على الحكم المطعون فيه بهذا السبب على غير أساس .
دبي بتاريخ 19-06-2005 في الطعن رقم 2005 / 7 طعن عمالي
خالد عبد اللطيف
http://khaled738.maktoobblog.com