منتدي المحامين العرب المنتدى العام السياسات والإجراءات الخاصة بالتحقيق مع العمال ومسائلتهم .وحالات إنقضاء وإنتهاء وانهاء خدمة الموظفين وفقا لاحكام قانون العمل المصري
سياسة الواجبات الوظيفية والمخالفات الإدارية والجزاءات التأديبية والمخالفات الجسيمة التى تصل عقوبتها للفصل: الواجبات الوظيفية: - يترتب على تعيين الموظف فى إحدى الوظائف بالشركة، التعهد بالعمل بما يسعه من جهد وفى حدود صلاحيات وظيفته على تحقيق أهداف الشركة ورعاية مصالحها والمحافظة على أموالها وممتلكاتها وأسرارها وكافة المستندات والوثائق الخاصة بعمله، ويلتزم الموظف بوجه عام بأداء واجباته الوظيفية والإمتناع عن الأعمال المحظورة وإلا تعرض للمسئولية التأديبية. المخالفات الإدارية: - يقصد بالمخالفات الإدارية أى مخالفة يقوم بها الموظف بما لا يتفق مع قانون العمل ولائحته التنفيذية و اللوائح التنظيمية الداخلية المعتمدة للشركة, أو بما لا يتفق ونظام العمل المعمول به بشرط أن تكون المخالفة لأمر ذا صلة بالعمل, ويشترط لتوقيع جزاء على الموظف أن يتم إجراء تحقيق إدارى بمعرفة لجنة التحقيق المخول لها من إدارة الشركة وذلك بموجب محضر يثبت فيه أقوال ودفوع الموظف وموقع من الموظف على أقواله خلال سبعة أيام من تاريخ المخالفة. - يجوز فى المخالفات التى يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الراتب الذى لا يزيد مقداره عن يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهة بدون محضر على أن تثبت المخالفة فى قرار توقيع الجزاء. كما لا يجوز توقيع جزاء الخصم من الراتب عن المخالفة الواحدة بما يزيد عن أجر خمسة أيام فى الشهر الواحد وتحتسب على الأجر الأساسى للموظف. - لا يجوز توقيع أكثر من جزاء عن مخالفة واحدة، ولإدارة الشركة أن توقف الموظف عن العمل لمدة لا تزيد عن ستون يوماً مع صرف راتب الموظف متى إقتضت مصلحة التحقيق ذلك. الجزاءات التأديبية: الجزاءات التأديبية التى يجوز توقيعها على الموظف فى حالة مخالفة اللوائح الداخلية أو نظام العمل: 1. لفت النظر. 2. الإنذار. 3. الخصم من الراتب. 4. تأجيل موعد إستحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر. 5. الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز النصف. 6. تأجيل ترقية عند إستحقاقها بما لا يزيد عن سنة. 7. خفض الراتب بمقدار علاوة على الأكثر. 8. الخفض لوظيفة فى الدرجة الأدنى مع عدم الإخلال بقيمة الراتب. 9. الفصل من الخدمة وفقاً لإشتراطات وأحكام نظام العمل. المخالفات الجسيمة التى تصل عقوبتها للفصل: 1. إرتكاب الموظف خطأ جسيم نشأ عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل. 2. تغيب الموظف بدون سبب مشروع أكثر من عشرون يوماً متقطعة خلال العام أو أكثر من عشرة أيام متصلة خلال العام. 3. إنتحال الموظف شخصية غير صحيحة أو تزوير مستندات. 4. إفشاء أسرار العمل مما يؤدى إلى إلحاق الضرر به. 5. منافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه بدون إذن. 6. الإعتداء على صاحب العمل أو الرؤساء أثناء العمل أو بسببه. 7. تعاطى المخدرات والمشروبات الكحولية أثناء العمل. 8. توزيع منشورات أو جمع أموال دون موافقة إدارة الشركة. 9. قبول هدايا أو رشاوى أو إستخدام أصول الشركة لأغراض شخصية. 10. صدور أحكام قضائية ضد الموظف فى أمور مخلة بالشرف والأمانة والآداب العامة. الإجراءات والقواعد الخاصة بالتحقيق مع العمال ومسائلتهم إجراءات توقيع الجزاء الإدارى: أولا " فى الحالات التى لا يزيد فيها الجزاء الإدارى عن لفت نظر/إنذار/خصم يوم واحد من الراتب: 1. يقوم الرئيس المباشر للموظف المخالف برفع مذكرة للمدير المختص التابع له الموظف يوضح بها المخالفة وملابساتها. 2. يقوم المدير المختص بإعتماد المذكرة وتوضيح الجزاء المقترح بما لا يجاوز لفت النظر/الإنذار/خصم يوماً واحداً من الراتب. 3. تحول المذكرة لإدارة الموارد البشرية لمراجعتها حسب نظام العمل المعمول به وتحرير نموذج “إجراء جزائى” ويتم رفعه للادارة العليا للموافقة والإعتماد. 4. تقوم إدارة الموارد البشرية بتوقيع الجزاء والإحتفاظ بنسخة من الإجراء الجزائى بملف الموظف. ثانيا : فى الحالات التى يزيد فيها الجزاء الإدارى عن لفت نظر/الإنذار/خصم يوم واحد من الراتب: 1. يقوم الرئيس المباشر للموظف المخالف بتحرير مذكرة طلب تحقيق مع الموظف موضحاً بها أسباب التحقيق والمخالفة تفصيلاً ورفعها للمدير المختص التابع له الموظف، والذى يعتمد تحويله للتحقيق الإدارى. 2. تحول المذكرة لمدير الموارد البشرية لمراجعتها حسب نظام العمل، ويتم التحقيق فى الواقعة من خلال لجنة التحقيق الإدارى التابعة لها فى خلال سبعة أيام كحد أقصى من تاريخ حدوث المخالفة. 3. تتبع جميع الإجراءات والقواعد القانونية التالي بيانها بشأن التحقيق مع العمال ومسائلتهم.... 1. لابد أن يضع صاحب العمل لائحة تنظيم العمل والجزاءات التأديبية في مكان ظاهر للعاملين 2. ويجب أن تكون معتمدة من المنظمة النقابية التي يتبعها عمال المنشأة . ويجب أن يتم التصديق عليها من الجهة الإدارية المختصة .وتعتبر اللائحة واجبة النفاذ إذا لم تقم الجهة الإدارية بالتصديق عليها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمها . 3. لابد من إنشاء سجل خاص بالجزاءات المالية الموقعة علي العاملين .ولابد من إنشاء لجنة خاصة للتصرف في أموال الجزاءات المالية الموقعة علي العاملين .ينشأ صندوق خاص يوضع به ثلثي حصيلة أموال الجزاءات المالية الموقعة علي العاملين كل ستة أشهر . 4. يجب أن تكون مساءلة العامل عن فعل له صلة بالعمل (داخل مكان العمل أو خارجه ).وان تكون الجزاءات هي ما ورد بلائحة الجزاءات المعتمدة فقط .كما يراعي بدقة وصف المخالفة و تحديد مكانها في لائحة الجزاءات وترتيبها وتناسب الجزاء مع المخالفة في حالة التكرار . 5. يحظر توقيع جزاء علي العامل إلا بتحقيق متوافر الشروط . 6. يقوم الرئيس المباشر للموظف المخالف بتحرير مذكرة طلب تحقيق مع الموظف موضحاً بها أسباب التحقيق والمخالفة تفصيلاً ورفعها للمدير المختص التابع له الموظف، والذى يعتمد تحويله للتحقيق الإدارى. 7. تحول المذكرة لمدير الموارد البشرية لمراجعتها حسب نظام العمل، ويتم التحقيق فى الواقعة من خلال لجنة التحقيق الإدارى التابعة لها فى خلال سبعة أيام كحد أقصى من تاريخ حدوث المخالفة. 8. يجب إبلاغ العامل كتابة بما نسب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه باستدعاء الشهود التي يرغب في الإستماع إلي أقوالهم و إثبات ذلك في محضر .يخطر العامل كتابة باسم المحقق الذي سيتولي التحقيق معه ومكان التحقيق بوضوح وتاريخ التحقيق ( الميلادي / ويوم الأسبوع ) وساعة التحقيق و الشهود الذين يؤيدون حدوث المخالفة في حقه . 9. يجب علي العامل الإلتزام بالاستدعاء للتحقيق و تنفيذ ما ورد به .وعدم الإلتزام بالاستدعاء للتحقيق توقع العامل تحت طائلة لائحة الجزاءات . 10. يجب التنبيه علي العامل المخالف بأن له الحق في استدعاء ممثل للنقابة للحضور معه أثناء التحقيق . 11. علي جهة التحقيق إخطار النقابة المعنية بإرسال مندوب نقابي لحضور التحقيق مع العامل موضح به كل مايتعلق بالمخالفة محل التحقيق . 12. لابد من أن يبدأ التحقيق في خلال سبعة أيام علي الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة . 13. يجوز أن يكون التحقيق شفاهة إذا كانت العقوبة إنذار أو خصم أجر يوم ( مع الأخذ في الإعتبار الخطوات السابقة ) . 14. يجوز أن يكون المحقق أحد العاملين من ذوي الخبرة في موضوع المخالفة بشرط ألا يقل المستوي الوظيفي للمحقق عن مستوي العامل الذي يحقق معه . 15. لا يجوز توقيع جزاء تأديبي علي العامل بعد تاريخ الإنتهاء من التحقيق في المخالفة بأكثر من ثلاثين يوماً . 16. يخطر العامل كتابة بنتيجة التحقيق و الجزاء الذي وقع عليه و مقداره و يوقع بالعلم . 17. تقوم لجنة التحقيق بعد إجراء التحقيق وسماع أقوال المخالف والشهود وتحرير محضر بذلك برفع توصياتها بالمخالفة والجزاء المقترح. 18. يقوم مدير الموارد البشرية بتحرير إجراء جزائى بناءً على توصيات لجنة التحقيق. 19. يتم رفع الإجراء الجزائى للإدارة العليا للموافقة والإعتماد. 20. تقوم إدارة الموارد البشرية بتوقيع الجزاء والإحتفاظ بنسخة من الإجراء الجزائى بملف الموظف 21. يخطر العامل بالجزاء الذي يتعرض له في حالة تكرار نفس المخالفة . 22. إذا امتنع العامل عن استلام الإخطار يرسل إليه علي عنوانه الثابت بملف خدمته بكتاب موصي عليه . 23. يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً . 24. يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلي ارتكاب مخالفة جديدة من نوع المخالفة التي سبق مجازاة العامل عنها، متي وقعت المخالفة الجديدة خلال ستة أشهر من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء السابق . 25. ترتيب الجزاء يستمر في التصاعد بلا توقف حتي يتحقق شرط بدء الترتيب من جديد . 26. إذا وقعت المخالفة بعد مضي ستة أشهرمن تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء السابق و التي من نوعها اعتبرت الأولي . 27. لا يجوز توقيع جزاء تأديبي علي العامل بعد تاريخ الإنتهاء من التحقيق في المخالفة بأكثر من ثلاثين يو ماً . 28. لايجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم علي العامل عن المخالفة الواحدة وطبقاً لتكرارها بما يزيد عن أجر خمسة أيام . 29. لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل وفاء للجزاءات التي يوقعها أكثر من خمسة أيام في الشهر الواحد . 30. إذا زادت أيام الجزاءات عن خمسة أيام في الشهر الواحد ، يقوم صاحب العمل بخصم خمسة أيام فقط ( الحد الأقصي الشهري لخصم الجزاءات ) ويرحل الباقي للشهر الذي يليه وهكذا . 31. لايجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة 32. في حالة التشاجر بين عاملين وتفوه كل منهما بما لايتفق و الإحترام الواجب لدين الآخرين فلايتم تحليل المخالفة إلي ( الإعتداء بالقول أو إحداث مشاغبات بدائرة العمل ) ثم ( سب الدين ) ثم ( خروج العامل علي مقتضي اللياقة أو كرامة الوظيفة ) . تحتسب مخالفة واحدة فقط وتكون الأشدهم جزاء و لكلا الطرفين حتي لو تم التصالح بينهم علي المستوي الشخصي حيث أن المخالفة تخطت ذلك وأصبحت تمس المنشأة . 33. لايجوز لصاحب العمل الجمع بين أيام الجزاءات و بين أي جزاء مالي آخر إذا زاد ما يجب اقتطاعه عن أجر خمسة أيام في الشهر الواحد . 34. لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتاً لمدة لا تزيد عن ستين يوماً ( مع صرف الأجر كاملاً ) وذلك إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك أو طلب من اللجنة ذات الإختصاص القضائي فصله من الخدمة . 35. إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو بارتكاب جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة أو اتهم بارتكاب أي جنحة داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتاًً . 36. علي صاحب العمل عرض الأمر علي اللجنة العمالية المختصة خلال 3 أيام من تاريخ صدور قرار الوقف . 37. تبت المحكمة العمالية في الحالة المعروضة عليها خلال سبعة أيام من تاريخ عرض الحالة عليها . 38. إذا وافقت اللجنة المختصة علي الوقف يصرف للعامل نصف أجره . 39. إذا لم توافق اللجنة علي الوقف يصرف أجر العامل كاملاً من تاريخ صدور قرار الوقف . 40. إذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية وجب إعادة العامل الموقوف للعمل مع تسوية مستحقاته كاملة وإلا اعتبر عدم إعادته فصلاً تعسفياً . 41. إذا قدم العامل للمحاكمة وقضت ببراءته وجب إعادته للعمل مع تسوية مستحقاته كاملة وإلا اعتبر عدم إعادته فصلاً تعسفياً . 42. إذا ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير صاحب العمل أو من يمثله وجب أداء باقي أجره عن مدة الوقف . 43. جزاء الفصل من الخدمة من اختصاص اللجنة العمالية . 44. باقي الجزاءات التأديبية من اختصاص صاحب العمل أو من يفوضه . 45. لمدير المنشأة توقيع جزاءي الإنذار و الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام . 46. إذا نشأ نزاع بين صاحب العمل و العامل في شأن تطبيق أحكام القانون أو أيٍّ من القوانين أو اللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية فلأيٍّ منهما أن يتقدم بطلب إلي الجهة الإدارية المختصة خلال عشرة أيام من تاريخ النزاع للتسوية الودية . 47. إذا لم تتم التسوية الودية خلال واحد وعشرين يومًا من تاريخ تقديم طلب التسوية الودية جاز لأيٍّ منهما أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة إحالة النزاع إلي المحكمة العمالية أو أن يلجأ إليها في موعد أقصاه خمسة و أربعين يوماً من تاريخ انتهاء المدة المحددة للتسوية سواء كان قد تقدم للجنة بطلب التسوية أو لم يتقدم به و إلا سقط حقه في عرض الأمر علي المحكمة . 48. تخطر المحكمة ممثلاً عن المنظمة النقابية المعنية ، وممثلاً عن منظمة أصحاب الأعمال لسماع رأيهما في النزاع في أول جلسة ، فإذا تخلف أيٍّ منهما عن الحضور استمرت المحكمة في نظر الدعوي . 49. علي المحكمة العمالية أن تفصل – علي وجه السرعة وبحكم واجب النفاذ ولو تم استئنافه – في طلب صاحب العمل بفصل العامل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ أول جلسة . 50. إذا رفضت المحكمة العمالية الطلب ، قضت باستمرار العامل في عمله و بإلزام صاحب العمل بأن يؤدي إليه ما لم يصرف له من مستحقات . 51. إذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ الحكم باستمرار العامل في عمله اعتبر ذلك فصلاً تعسفياً يستوجب التعويض . 52. لا يقل التعويض الذي تقرره المحكمة العمالية عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة . 53. لا يخل التعويض بحق العامل في باقي مستحقاته المقررة قانوناً من مقابل إجازات إعتيادية متبقية من رصيده السنوي أو أجر أيام عمل مستحقة ... إلخ . 54. تقضي المحكمة العمالية – بصفة مستعجلة – و بحكم واجب النفاذ بتعويض مؤقت للعامل يعادل أجره الشامل لمدة اثني عشر شهراً إذا جاوزت مدة عمله سنة كاملة ، فإن كانت أقل من ذلك كان التعويض المؤقت بقدر أجره الشامل عن مدة عمله إذا طلب منها ذلك . 55. علي العامل إعلان صاحب العمل بطلباته النهائية خلال ثلاثين يوماً من اليوم التالي لتاريخ صدور الحكم بالتعويض المؤقت . 56. إذا طلب صاحب العمل فصل العامل بسبب نشاطه النقابي قضت المحكمة باستمرار العامل في عمله . 57. إذا تسبب العامل بخطئه و بمناسبة عمله في فقد أو إتلاف مهمات أو آلات أو خامات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته يلتزم بأداء قيمة ما فقد أو أتلف ، بعد إجراء التحقيق القانوني . 58. لايجوز لصاحب العمل أن يستوفي مستحقاته بطريق الاقتطاع إذا بلغ مجموعها أجر شهرين . 59. إذا ترك العامل الخدمة وجب عليه سداد ما تبقي عليه من مديونية إتلاف . 60. تسقط قيمة باقي الجزاءات الموقعة علي العامل في حالة تركه الخدمة . ________________________________________ 1- الإستقالة: أ- في حالة رغبة الموظف في عدم متابعة العمل في الشركة أو في حالة رغبته في عدم تجديد العقد المحدد المدة يعد خطاب الاستقالة وذلك ضمن مدة الإنذار المحددة في العقد ويقدم الخطاب إلى الرئيس المباشر. بإستقالته محررة على نموذج ”إستقالة” إلى المدير المختص التابع له للحصول على موافقته، على أن تتضمن الإستقالة إسم الموظف والوظيفة والرقم الوظيفى وتاريخ الإستقالة وتاريخ تحرير الطلب وموقعاً عليها بكتابة الإسم ثلاثياً وبخط واضح. ب- يراجع المدير المباشر خطاب الاستقالة المقدم من الموظف ويتم استدعاؤه ويناقش معه أسباب تقديمه الاستقالة إذا تطلب الأمر ذلك. ت- يقوم المدير المختص بكتابة رأيه على الطلب مع توصية بالرأى بشأن إمكانية بقاء الموظف على رأس العمل خلال فترة الإنذار أو إيقافه عن العمل فوراً بناءً على متطلبات وحاجة العمل.ويحول الطلب لإدارة الموارد البشرية فى ذات يوم تقديم طلب الإستقالة أو على حد أكثر يوم العمل التالى لتقديم طلب الإستقالة. ث- تقوم إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الرئيس المباشر للموظف والاستئناس برأيه بخصوص الاستمرار بالعمل خلال فترة الإنذار. ج- تقوم إدارة الموارد البشرية بمراجعة طلب الإستقالة المقدم وإستقصاء رأى الموظف المستقيل عن بعض الأمور المتعلقة بالعمل بالشركة وبخاصة فى إدارته وإستطلاع رأيه فى نظم وبيئة العمل والأسباب الرئيسية للإستقالة وبعض المعلومات الأخرى التى قد تفيد فى دراسة حالات ترك العمل بما يسهم فى تطوير بيئة العمل وذلك بإستخدام نموذج”مقابلة نهاية الخدمة"، ويتم دراسة وتحليل هذه المقابلات وتقديم توصيات بهذا الشأن لمدير ادارة الموارد البشرية لعرض الحلول المقترحة على الإدارة العليا. ح- يتم رفع الإستقالة للعرض على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد. خ- تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج ”إخطار بالموافقة على الإستقالة” ويوقع الموظف بالإستلام وتسلم صورة منه للإدارة التابع لها الموظف للحفظ في ملف الموظف.. د- تقوم إدارة الموارد البشرية بإستيفاء إجراءات إخلاء الطرف وتسليم العهد والأدوات والمستلزمات التى بحوزة الموظف من كافة الإدارات المعنية بإستخدام نموذج”بيان ترك الخدمة للموظفين”، ثم تقوم بتحرير نموذج “كشف صرف مستحقات” لتسوية مستحقات الموظف وتسليم كافة مستحقاته فى غضون سبعة أيام من تاريخ تسليم نموذج بيان ترك الخدمة أو مع رواتب ذات شهر تقديم الإستقالة على أقصى تقدير. ذ- يقوم الموظف المستقيل بالتوقيع على نموذج إستمارة ”س6”تأمينات - إنتهاء خدمة مؤمن عليه) المعدة بواسطة إدارة الموارد البشرية، على أن يتم تسليم الموظف نسخة من الإستمارة بعد تسليمها رسمياً لمكتب التأمينات الإجتماعية، وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ توقيعه عليها، ر- ثم تقوم إدارة الموارد البشرية بتسليم الموظف أصل مسوغات التعيين ويوقع الموظف على صور منها بالإستلام وتحفظ الصور بالملف، ز- كما يقوم بالتوقيع على نموذج ”تنازل نهائى وإبراء ذمة”،. س- ثم يمنح الموظف شهادة بيانات وظيفية ”نموذج شهادة خبرة”، ويتم تحرير نموذج”إخلاء طرف” فى حالة طلب الموظف الحصول عليه. يقوم مدير الموارد البشرية يمنح الموظف شهادة خدمة بناءً على طلبه بعد الانتهاء من كافة الإجراءات المتعلقة بنهاية الخدمة والمخالصة. وتعد من واقع المعلومات المحددة فيه "شهادة خدمة" من نسختين.ويتم توقيع شهادة الخدمة ويتم توزيعها على النحو التالي:،نسخة: تسلم للموظف.، نسخة: تحفظ في ملف الموظف. ش- وفى حالة رغبة الموظف العدول عن إستقالته فيجوز له التقدم بطلب كتابى بذلك لإدارة الموارد البشرية نموذج عدول عن إستقالة خلال أسبوع من تاريخ إبلاغه بقبول إستقالته، وفى هذه الحالة تعتبر الإستقالة كأن لم تكن وتخطر الإدارة التابع لها بذلك بموجب صورة من طلب العدول عن الإستقالة المقدم منه. 2 إنتهاء مدة التعاقد فى العقد محدد المدة: تقوم إدارة الموارد البشرية بمراجعة مواعيد إنتهاء العقود محددة المدة لكافة الموظفين فى بداية كل شهر،وإعداد بيان كامل بها وإرسال صورة من البيان لكافة المديرين المختصين لإستطلاع رأيهم فى جدوى تجديد التعاقد من عدمه: 1. فى حال ورود ما يفيد رغبة المدير المختص بتجديد عقد الموظف المحدد المدة، فإن إدارة الموارد البشرية تقوم بإعداد نموذج خطاب للموظف يفيد رغبة الادارة فى تجديد التعاقد لمدة مماثلة ويوقع من مدير ادارة الموارد البشرية ثم يرفع للإدارة العليا للموافقة والإعتماد. ويتم تسليم الموظف أصل الخطاب ويوقع بالإستلام على صورة منه، وفى حال عدم رغبة الموظف فى التجديد فيتم إتخاذ إجراءات إخلاء طرفه وتسوية مستحقاته عند تاريخ إنتهاء العقد كما هو موضح فى حالة الإستقالة. 2. عند انتهاء مدة العقد المحدد المدة وعدم رغبة الشركة في تجديده، إدارةالموارد البشرية تقوم بإعداد نموذج خطاب للموظف يفيد بعدم رغبة الشركة فى تجديد التعاقد عند تاريخ إنتهائه ويوقع من مدير ادارة الموارد البشرية ثم يرفع للإدارة العليا للموافقة والإعتماد. ويتم تسليم الموظف أصل الخطاب ويوقع بالإستلام على صورة منه، ويتم إتخاذ إجراءات إخلاء طرفه وتسوية مستحقاته عند تاريخ إنتهاء العقد كما هو موضح فى حالة الإستقالة. 3- المخالفات الجسيمة التى تصل عقوبتها للفصل: 1. إرتكاب الموظف خطأ جسيم نشأ عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل. 2. تغيب الموظف بدون سبب مشروع أكثر من عشرون يوماً متقطعة خلال العام أو أكثر من عشرة أيام متصلة خلال العام. 3. إنتحال الموظف شخصية غير صحيحة أو تزوير مستندات. 4. إفشاء أسرار العمل مما يؤدى إلى إلحاق الضرر به. 5. منافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه بدون إذن. 6. الإعتداء على صاحب العمل أو الرؤساء أثناء العمل أو بسببه. 7. تعاطى المخدرات والمشروبات الكحولية أثناء العمل. 8. توزيع منشورات أو جمع أموال دون موافقة إدارة الشركة. 9. قبول هدايا أو رشاوى أو إستخدام أصول الشركة لأغراض شخصية. 10. صدور أحكام قضائية ضد الموظف فى أمور مخلة بالشرف والأمانة والآداب العامة. 4- الفصل للغياب المتكرر أو الإنقطاع عن العمل: يجيز قانون العمل رقم 12 لسنه 2003لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف إذا تغيب بدون مبرر مشروع أكثر من عشرون يوماً متقطعة أو أكثر من عشرة أيام متصلة خلال السنة الواحدة. تتم إجراءات إنهاء الخدمة للموظف بعد قيام إدارة الموارد البشرية بمراجعة بيان الحضور والإنصراف وبيان الأجازات العارضة والمرضية والإعتيادية وبيان المأموريات الخاصة بالموظف، ويتم إنهاء خدمته فى هذه الحالة طبقاً لما يلى : أولا" : فى حالة الغياب المتصل: 1. يتم إصدار إنذار كتابى أول بعد خمسة أيام متصلة من إنقطاع الموظف عن العمل. 2. يتم إصدار إنذار كتابى ثان قبل إنتهاء فترة العشرة أيام متصلة من إنقطاع الموظف عن العمل. ثانيا ": فى حالة الغياب المتقطع: 1. يتم إصدار إنذار كتابى أول بعد عشرة أيام متقطعه من إنقطاع الموظف عن العمل. 2. يتم إصدار إنذار كتابى ثان قبل إنتهاء فترة العشرون متقطعه يوماً من إنقطاع الموظف عن العمل. فى كل الأحوال تسلم الإنذارات باليد للموظف أو بخطاب موصى عليه بعلم الوصول على عنوان الموظف المبين بملف خدمته ويذكر بالإنذار الثانى موعد تقديم ملف خدمة الموظف للجنة القضائية للنظر فى فصل الموظف. يتم إخطار الإدارة التابع لها الموظف بصورة من الإنذار الأول والثانى وبعرض الموظف على اللجنة القضائية فى حالة إستمرار الغياب. تقوم إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الشئون القانونية بمتابعة إجراءات العرض على اللجنة القضائية وحضور الجلسات وتمثيل الشركة لحين صدور قرار اللجنة خلال المدة القانونية المقررة - ويعتبر قرار اللجنة نهائياً. بمجرد صدور قرار اللجنة بالموافقة على الفصل، تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج”قرار فصل” ورفعه لمدير ادارة الموارد البشرية لعرضه على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد، ويرفق به صور قرار اللجنة القضائية، وترسل صورة القرار والمرفق للموظف على عنوانه بموجب خطاب موصى بعلم الوصول وتخطر الإدارة التابع لها الموظف بصورة من القرار. يتم إنهاء إشتراك الموظف بالتأمينات الإجتماعية بموجب قرار اللمحكمة العمالية. تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد التسويات المالية والمستندية الخاصة بالموظف كما هو موضح فى حالة الإستقالة. فى حالة عدم حضور الموظف لتسوية مستحقاته وإخلاء طرفه، يجوز للإدارة إتخاذ كافة الإجراءات القانونية ضد الموظف للحصول على كافة التعويضات المقابلة للعهد التى بحوزته بكافة أنواعها بمعرفة إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الشئون القانونية. 5- إنهاء الخدمة أو الفصل لعدم الكفاءة: أولا" : إنهاء خدمة الموظف فى حالة ثبوت عدم كفاءة الموظف خلال فترة الإختبار - ثلاث أشهر– (ما لم ينص عقد العمل المبرم مع الموظف على غير ذلك) ويتبع فى هذه الحالة الإجراءات التالية: 1. يحرر نموذج تقرير صلاحية الموظف والذى يرفعه المدير المختص التابع له الموظف. 2. تقوم إدارة الموارد البشرية بإخطار الموظف كتابياً بإنهاء التعاقد معه خلال فترة الإختبار ويتم تسليمه الإخطار والتأكد من توقيعه على نسخة منه، وعليه يتم إنهاء وتسوية مستحقاته وتسليمه مسوغات تعيينه بعد التأكد من عمل بيان ترك الخدمة من الإدارات المعنية. ثانيا : إنهاء خدمة الموظف فى حالة ثبوت عدم كفاءة الموظف من خلال تقارير تقييم الأداء السنوية وحصول الموظف على تقدير ضعيف عامين متتاليين، ويتبع فى هذه الحالة الإجراءات التالية: 1. في حالة انخفاض مستوى أداء الموظف خلال التقييم السنوي وحصوله على تقرير ضعيف، يتم إبلاغه من الرئيس المباشر بضرورة تحسين أدائه وذلك بواسطة مذكرة داخلية يتم بها توضيح ما يلي: - نواحي الضعف في الأداء. - أهداف العمل المطلوب تحقيقها بواسطة الموظف ومستوى الأداء المتوقع من الموظف المعني خلال الفترة القادمة. بحيث يتضمن مستوى الأداء الإشارة إلى نوعية وكمية وتوقيت الإنجاز لكل هدف. - المدة التي يجب على الموظف أن يحسن مستوى أدائه فيها. - إشارة واضحة إلى أن مستقبل الموظف في الشركة يتوقف على نوعية ومستوى أدائه خلال الفترة المحددة. 2. يسلم الرئيس المباشر الموظف أصل المذكرة ويشرح له أسبابها ويوضح له نواحي الضعف التي يجب أن يتغلب عليها والمدة المتاحة له لتحسين أدائه، ويحصل على توقيع الموظف عليها. 3. يحتفظ الرئيس المباشر بنسخة من المذكرة للمتابعة ويرسل النسخة الأصلية من المذكرة الموقعة من الموظف إلى إدارة الموارد البشرية . 4. يتابع الرئيس المباشر أداء الموظف خلال الفترة المحددة له لتحسين أدائه، وتتم مراجعة الأداء مرتين على الأقل خلال الفترة المحددة ويخطر الموظف بالنتيجة عند كل مراجعة. 5. عند انتهاء الفترة المحددة لتحسين الأداء يقوم الرئيس المباشر بإعداد مذكرة داخلية موجهة إلى إدارة الموارد البشرية حول أداء الموظف خلال الفترة ويوضح فيها إحدى النتيجتين: - تحسن مستوى الأداء بشكل ملحوظ وبالتالي يستمر الموظف في عمله. - عدم تحسن مستوى الأداء وبالتالي يجب إنهاء خدمات الموظف. 6. تقوم إدارة الموارد البشرية بمتابعة نتائج التقييم السنوى لجميع الإدارات وإعداد بيان بأسماء ووظائف الحاصلين على تقدير ضعيف جداً أوضعيف لمدة عامين متتاليين. 7. تقوم إدارة الموارد البشرية بعرضه على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد لإتخاذ الإجراءات الخاصة بإنهاء الخدمة لهؤلاء الموظفين. 8. تعد مذكرة بمعرفة إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الشئون القانونية لتحويل ملف الموظف للمحكمة العمالية لإستصدار قرار إنهاء الخدمة لعدم الكفاءة وتعتمد من مدير ادارة الموارد البشرية. 9. يتم إخطار الموظف والإدارة التابع لها بالإجراءات التى ستتخذ ضد الموظف لإنهاء خدمته قبل تحويل الملف للمحكمة العمالية. 10. يتم متابعة إجراءات إنهاء الخدمة وحضور جلسات المحكمة العمالية بمعرفة إدارة الموارد البشرية وبالتعاون مع الشئون القانونية ولحين صدور قرار اللجنة بإنهاء الخدمة. 11. يتم إخطار الموظف والإدارة التابع لها بقرار المحكمة العمالية وقرار الادارة بإنهاء الخدمة لعدم الكفاءة بإستخدام نموذج”إنهاء خدمة” وذلك قبل موعد إنهاء الخدمة فعلياً بشهرين على الاقل. 12. لا يجوز توجيه الإخطار للموظف خلال أجازته السنوية أو المرضية فإن بداية مهلة الإخطار تحتسب بعد اليوم التالى لإنتهاء الأجازة. 13. يحق للموظف الصادر بشأنه قرار إنهاء خدمة لعدم الكفاءة أن يتغيب يوم عمل كامل فى أسبوع يحدده الموظف للبحث عن عمل آخر مع إستحقاقه أجر هذا اليوم كاملاً طوال فترة المهلة. 14. يقوم الموظف بعد إنقضاء فترة المهلة بإخلاء طرفه من كافة العهد والأدوات والمستلزمات التى بحوزته من كافة الإدارات المعنية. 15. بمجرد تسليم الموظف لنموذج بيان ترك الخدمة للموظفين بعد إستيفاء توقيعاته لإدارة الموارد البشرية، والتى تقوم بعمل طلب كشف صرف المستحقات فى غضون سبعة أيام من تاريخ تسليم نموذج بيان ترك الخدمة للموظفين أو مع رواتب ذات شهر إنهاء الخدمة على أقصى تقدير، هذا بالإضافة إلى تسليمه أصل مسوغات التعيين ويوقع الموظف على صور منها بالإستلام وتحفظ الصور بالملف. 16. يقوم الموظف بالتوقيع على إستمارة - س6) تأمينات - إنتهاء خدمة مؤمن عليه) المعدة بواسطة إدارة الموارد البشرية، والتى تقوم بتسليم الموظف نسخة منها بعد تسليمها رسمياً لمكتب التأمينات الإجتماعية، ويجوز فى حالة رفض الموظف التوقيع على الإستمارة أن تقدم الإستمارة لمكتب التأمينات المختص مرفقاً بها قرار اللمحكمة العمالية. 17. يجوز للادارة النزول بعقوبة إنهاء الخدمة بالنقل أو بالحرمان من العلاوة السنوية أو بكلاهما أو بأى شكل آخر تقره بما لا يتنافى مع نظام العمل واللائحة التنظيمية الداخلية . ________________________________________ 6 انهاء خدمة العامل بسبب الوفاة حقيقة أو حكماً: 1. بمجرد ورود ما يفيد وفاة الموظف تقوم إدارة الموارد البشرية على الفور بإعداد كشف صرف مستحقاته لتسليمها لورثته حسب ما نصت عليه اللائحة التنظيمية وما نص عليه نظام العمل، وذلك بعد إعتماده من مدير ادارة الموارد البشرية بعد التأكد من عدم وجود عهد عينية أو مالية طرف الموظف، وتسليم ورثته كافة مستحقاته على الفور. 2. فى حالة وجود عهد عينية أو مالية طرف الموظف المتوفى لم يتم تسويتها، فيجب عرض الأمر على مدير ادارة الموارد البشرية الذى يرفع توصياته للإدارة العليا لإتخاذ القرار المناسب فى هذا الشأن. 3. تقوم إدارة الموارد البشرية بإنهاء إجراءات تسليم إستمارة - س6) تأمينات - إنتهاء خدمة مؤمن عليه) لمكتب التأمينات المختص مرفقاً بها المستند الدال على الوفاة وباقى المستندات اللازمة لذلك، ثم يتم تسليم ورثته نسخة من الإستمارة بالإضافة إلى أصل مسوغات التعيين الخاصة بالموظف المتوفى. ________________________________________ 7- انهاء خدمة العامل بسبب العجز الكلى عن أداء العمل المكلف به: 1. يعرض الموظف الذى يصاب بعجز كلى على اللجنة الطبية التابعة لهيئة التأمينات الإجتماعية لإقرار الحالة. 2. بمجرد ورود تقرير اللجنة الطبية التى تفيد عجز الموظف الكلى، تقوم إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الإدارة القانونية برفع قرار إنهاء خدمة الموظف وعرضه على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد، ويتم تحويله إلى المحكمة العمالية لإستصدار قرار بالموافقة على إنهاء الخدمة. 3. بمجرد صدور قرار المحكمة العمالية بالموافقة، تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد مذكرة كشف صرف مستحقاته حسب ما نصت عليه اللائحة التنظيمية وما نص عليه نظام العمل لتسليمها له على الفور، وفى حالة وجود عهد عينية أو مالية طرف الموظف لم يتم تسويتها، فيجب عرض الأمر على مدير ادارة الموارد البشرية الذى يرفع توصياته للإدارة العليا لإتخاذ القرار المناسب فى هذا الشأن. 4. تقوم إدارة الموارد البشرية بإنهاء إجراءات تسيلم إستمارة - س6) تأمينات لمكتب التأمينات المختص مرفقاً بها تقرير المحكمة العمالية ويتم تسليم الموظف نسخة من الإستمارة بالإضافة إلى أصل مسوغات التعيين ________________________________________ 8- انهاء خدمة العامل بسبب المرض الذى لا يرجى شفاؤه: 1. إذا إستنفذ الموظف أجازاته المرضية - بالإضافة لإستنفاذه كافة إستحقاقاته من الأجازات السنوية وفقاً لما يحدده نظام العمل والتأمينات الإجتماعية، يعرض الموظف على اللجنة الطبية التابعة لهيئة التأمينات الإجتماعية لإقرار الحالة. 2. بمجرد ورورد تقرير اللجنة الطبية بأن مرضه لا يرجى شفاؤه، تقوم إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الإدارة القانونية بعرض قرار إنهاء خدمة الموظف على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد، ويتم تحويله المحكمة العمالية لإستصدار قرار بالموافقة على إنهاء الخدمة. 3. بمجرد صدور قرار المحكمة العمالية بالموافقة، تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد كشف صرف مستحقاته حسب ما نصت عليه اللائحة التنظيمية وما نص عليه نظام العمل لتسليمها له على الفور، وفى حالة وجود عهد عينية أو مالية طرف الموظف لم يتم تسويتها، فيجب عرض الأمر على الإدارة العليا لإتخاذ القرار المناسب فى هذا الشأن. ________________________________________ 9- بلوغ سن التقاعد: - طبقاً لنظام العمل وقانون التأمينات الإجتماعية، يجوز إنهاء خدمة الموظف إذا بلغ سن الستين - سن التقاعد- ما لم يكن عقد العمل المبرم معه محدد المدة وتمتد مدته إلى ما بعد بلوغه هذا السن، حيث لا ينتهى العقد إلا بإنتهاء مدته، وفى حالة إنهاء خدمة الموظف لبلوغه سن التقاعد فإنه يستحق مكافأة نهاية الخدمة المقررة قانوناً وطبقاً للائحة التنظيمية للشركة. - يتم إنهاء خدمة الموظف لبلوغه سن التقاعد حسب الإجراءات التالية: 1. تقوم إدارة الموارد البشرية بعد إستشارة المدير المختص بإعداد القرار الخاص بإنهاء أو تمديد الخدمة لمن بلغ سن التقاعد وذلك قبل بلوغ سن الستين بشهرين ويبين فيه تفاصيل القرار سواء بإنهاء الخدمة أو بمد الخدمة والمدة المقررة للمد. ويتم إستشارة الموظف فى حالة قرار المد حيث يحق للموظف قبول مد مدة الخدمة أو رفضها. 2. يتم رفع القرار لعرضه على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد. 3. بموجب إعتماد الإدارة العليا لقرار إنهاء الخدمة لبلوغ سن التقاعد، تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير خطاب للموظف يخبره فيه بقرار إنهاء خدمته بسبب بلوغ سن الستين ويعتمد من مدير ادارة الموارد البشرية ويرفق به صورة من القرار الإدارى الصادر بشأنه وترسل صورة من الخطاب لمدير الإدارة التابع لها. 4. يقوم الموظف قبل تسوية مستحقاته بعمل بيان ترك الخدمة للموظفين لتسديد كل العهد والأدوات والمستلزمات التى بحوزته من كافة الإدارات المعنية. 5. بمجرد تسليم الموظف لنموذج بيان ترك الخدمة للموظفين بعد إستيفاء توقيعاته لإدارة الموارد البشرية، والتى تقوم بعمل طلب كشف صرف المستحقات فى غضون سبعة أيام من تاريخ تسليم نموذج بيان ترك الخدمة للموظفين أو مع رواتب ذات شهر إنهاء الخدمة على أقصى تقدير، هذا بالإضافة إلى تسليمه أصل مسوغات التعيين ويوقع الموظف على صور منها بالإستلام وتحفظ الصور بالملف، كما يمنح الموظف شهادة خبرة يبين فيها البيانات الوظيفية للموظف وآخر عمل شغله ومدة الخدمة وسبب إنتهاء الخدمة. 6. يقوم الموظف بالتوقيع على إستمارة - س6) تأمينات - إنتهاء خدمة مؤمن عليه) المعدة بواسطة إدارة الموارد البشرية، والتى تقوم بتسليم الموظف نسخة منها بعد تسليمها رسمياً لمكتب التأمينات الإجتماعية، كما يتعين تقديم كافة المساعدات الممكنة والمستندات المطلوبة التى تمكن الموظف الذى إنتهت خدمته لبلوغ سن التعاقد من الحصول على مستحقاته التأمينية والمعاشات والمكافآت المقررة طبقاً لنظام العمل. ________________________________________ 10 - الحكم نهائياً بعقوبة جنائية أو بعقوبة مقيدة للحرية: إذا حكم على الموظف نهائياً بعقوبة جنائية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة ماسة بالشرف والأمانة أو الآداب العامة ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة، يتم إتخاذ إجراءات إنهاء خدمته بواسطة إدارة الموارد البشرية. مواد نصوص قانون العمل التحقيق مع العمال ومسائلتهم المواد 58: 75 من قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 ( مادة 58 ) على صاحب العمل ان يضع لائحة تنظيم العمل و الجزاءات التأديبية موضحاً بها قواعد تنظيم العمل و الجزاءات التأديبية مصدقاً عليها من الجهة الإارية المختصة . و على هذه الجهة أخذ رأي المنظمة النقابية التي يتبعها عمال المنشأة قبل التصديق على اللائحة ، فإذا لم تقم الجهة الإدارية بالتصديق أو الإعتراض على اللائحة خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمها اعتبرت نافذة ، وللوزير المختص ان يصدر بقرار منه أنظمة نموذجية للوائح و الجزاءات لكي يسترشد بها أصحاب الأعمال .وعلى صاحب العمل في حالة استخدام عشرة عمال فأكثر إن يضع هذه اللائحة في مكان ظاهر . ( مادة 59 ) يشترط في الفعل الذي تجوز مسائلة العامل عنه تأديباً أن يكون ذا صلة بالعمل .و تحدد لائحة الجزاءات المقررة لها مما هو منصوص عليه في المادة (60) من هذا القانون ، وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة ، و لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق في المخالفة بأكثر من ثلاثين يوماً ( مادة 60 ) الجزاءات التدريبية التي يجوز توقيعها على العمل وفقاً للوائح تنظيم العمل و الجزاءات التأديبية في كل منشأة هى : - الإنذار . - الخصم من الأجر . - تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر . - الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها . - تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد عن سنة . - خفض الأجر بمقادر علاوة على الأكثر . - الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة دون اخلال بقيمة الأجر الذي كان يتقاضاه . - الفصل من الخدمة وفقاً لاحكام هذا القانون . ( مادة 61 ) لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد على أجر خمسة أيام ، و لا يجوز أن يقتطع من أجر العامل وفاء للجزاءات التي يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد . ( مادة 62 ) لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة ، كما لا يجوز له الجمع بين اقتطاع جزء من اجر العامل تطبيقاً لحكم المادة (61) من هذا القانون وبين أي جزء مالي إذا زاد ما يجب اقتطاعه على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد . ( مادة 63 ) يجوز تشديد الجزاء اذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع المخاالفة التي بق مجازاة العامل عنها ، متى وقعت المخالفة الجديدة خلال ستة أشهر من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء السابق . ( مادة 64 ) يحظر توقيع الجزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه وسماع أقواله و تحقيق دفاعه واثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص ، على ان يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ إكتشاف المخالفة ، وللمنظمة النقابية التي يتبعها العامل أن تندب ممثلاً عنها لحضور التحقيق . ويجوز في المخالفات التي يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الأجر الذي لا يزيد مقداره على أجر يوم واحد إن يكون التحقيق شفاهة ، على إن يثبت مضمونه في القرار الذي يقضي يتوقيع الجزاء .وفي جميع الحالات يشترط ان يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً ( مادة 65 ) لصاحب العمل ان يحقق مع العامل بنفسه او ان يعهد بالتحقيق الى ادارة الشئون القانوينة او اى شخص اخر من ذوي الخبرة في موضوع المخالفة او احد العاملين بالمنشأة بشرط الا يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل الذي يحقق معه . ( مادة 66 ) لصاحب العمل ان يوقف العامل عن عمله مؤقتا لمدة لا تزيد على ستين يوما مع صرف اجره كاملا اذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك او طلب من المحكمة العمالية المشار اليها في المادة (71) من هذا القانون فصله من الخدمة . ( مادة 67 ) اذا اتهم العامل بارتكاب جناية او بارتكاب جنحة مخلة بالشرف او الأمانة أو الآداب العامة أو اتهم بارتكاب أي جنحة داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتا وعليه ان يعرض الأمر على المحكمة العمالية المشار اليها في المادة (71 ) من هذا القانون خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف .وعلى المحكمة ان تبت في الحالة المعروضة عليها خلال سبعة ايام من تاريخ العرض فإذا وافقت على الوقف يصرف للعامل نصف أجره ، أما في حالة عدم الموافقه على الوقف يصرف أجر العامل كاملاً من تاريخ وقفه .فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قدم للمحاكمة وقضي ببراءته وجب إعادته للعمل مع تسوية مستحقاته كاملة و إلا اعتبر عدم اعادته فصلاً تعسفياً و إذا ثبت ان تهام العامل كان بتدبير صاحب العمل او من يمثله وجب أداء باقي أجره عن مدة الوقف . ( مادة 68 ) يكون الاختصاص لتوقيع جزاء فصل العامل من الخدمة للمحكمة المشار اليها في المادة (71) من هذا القانون ، ويكون توقيع الجزاءات التأديبيه لصاحب العمل او من يفوضه لذلك ويكون لمدير المنشأه توقيع جزاءي الإنذار و الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام . ( المادة 69 ) لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطئاً جسيماً ويعتبر من قبل الخطأ الجسيم الحالات الآتية : - - اذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة . - اذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل ، بشرط ان يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال 24 ساعة من وقت علمه بوقوعه . - اذا تكرر مع العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال و المنشاة بشرط ان تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر رغم التنبيه عليه كتابة مراعاة ذلك . - اذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من 20 يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة او اكثر من 10 أيام متتالية على أن يسبق الفصل انذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه 10 أيام في الحالة الأولى وبعد غيابه 5 أيام في الحالة التانية . - اذا ثبت ان العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها ادت إلى أحداث و أضرار جسيمة بالمنشأة . - اذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه . - اذا وجد العامل اثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة . - اذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل او المدير العام . وكذلك اذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه اثناء العمل او بسببه . - اذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من ( 192 إلى 194 ) من الكتاب الرابع من هذا القانون . ( مادة 70 ) اذا نشأ نزاع فردي بين صاحب العمل و العامل في شان تطبيق احكام هذا القانون أو أي من القوانين او اللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية فلأي منهما أن يطلب من اللجنة - تشكل من : ممثل للجهة الإدارية المختصة ( مقرراً ) ، وممثل للمنظمة النقابية ، وممثل لمنظمة أصحاب الأعمال - خلال 10 أيام من تاريخ النزاع تسويته ودياً ، فإذا لم تتم التسوية خلال 21 يوماً - من تاريخ تقديم الطلب - جاز لأي منهما أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة (71) من هذا القانون ، او ان يلجأ إليها في موعد أقصاه 45 يوماُ من تاريخ انتهاء المدة المحددة للتسوية سواء كان قد تقدم للجنة بطلب التسوية أو لم يتقدم به و إلا سقط حقه في عرض الأمر على المحكمة . ( مادة 71 ) تشكل المحكمة العمالية من دائرة أو أكثر من دوائر المحكمة الإبتدائية وتختص دون غيرها بالفصل في كافة المنازعات العمالية المشار إليها في المادة (70 ) من هذا القانون .و تخطر المحكمة ممثلاً عن المنظمة النقابية المعنية ، وممثلاً عن منظمة أصحاب الأعمال لسماع رأيهما في النزاع في أول جلسة ، فإذا تخلف أي منهما عن الحضور استمرت المحكمة في نظر الدعوى .وعلى المحكمة العمالية أن تفصل - على وجه السرعة و بحكم واجب النفاذ ولو تم استئنافه - في طلب صاحب العمل بفصل العامل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ أول جلسة ، فإذا رفضت لاطلب ، قضت باستمرار العامل في عمله وبإلزام صاحب العمل بأن يؤدي إليه ما لم يصرف له من مستحقات .فإذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ الحكم بإستمرار العامل في عمله اعتبر ذلك فصلاً تعسفياً يستوجب التعويض طبقاً للمادة (122) من هذا القانون .وتقضي المحكمة العملاية - بصفة مستعجلة - و بحكم واجب النفاذ بتعويض مؤقت للعامل يعادل اجره الشامل لمدة اثنتي عشر شهراً إذا جاوزت مدة عمله سنة كاملة ، فإن كانت اقل من ذلك كان التعويض المؤقت بقدر اجره الشامل عن مدة عمله اذا طلب منها ذلك .وعلى العامل اعلام صاحب العمل بطلباته النهائية خلال ثلاثين يوماً من اليوم التالي لتاريخ صدور الحكم بالتعويض المؤقت اذا لم يكن قد سبق له ابداؤها .وتقضي المحكمة العمالية للعامل بمبلغ التعويض النهائي وفي باقي طلباته بعد ان تخصم المبالغ التي يكون العامل قد استوفاها تنفيذاً للحكم الصادر بالتعويض المؤقت .فإذا كان طلب فصل العامل بسبب نشاطه النقابي قضت المحكمة العمالية بإستمرار العامل في عمله اذا طلب ذلك ما لم يثبت صاحب العمل ان طلب الفصل لم يكن بسبب هذا النشاط .و يتبع فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون احكام قانوني المرافعات والاثبات في المواد المدنية و التجارية . ( مادة 72 ) يتبع في الطعن على أحكام المحاكم العمالية الأحكام الواردة في قانون المرافعات المدنية و التجارية . ( مادة 73 ) اذا تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله في فقد او اتلاف مهمات او آلات أو خامات او منتجات يملكها صحاب العمل او كانت في عهدته التزم بأداء قيمة ما فقد او اتلف .ولصاحب العمل بعد اجراء التحقيق و اخطار العامل ان يبدأ باقتطاع المبلغ المذكور من اجره على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.ويجوز للعامل ان من يتظلم من تقدير صاحب العمل امام المحكمة المشار اليها في المادة (71) من هذا القانون ووفقاً للمدد و الإجراءات الواردة بها .فإذا لم يقض لصاحب العمل بالمبلغ الذي قدره للاتلاف او قضى له بأقل منه وجب عليه رد ما اقتطع دون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور قرار اللجنة .و لا يجوز لصاحب العمل ان يستوفي مستحقاته بطريق الاقتطاع وفقاً لحكم هذه المادة اذا بلغ مجموعها اخر شهرين . ( مادة 74 ) لا تخل الاحكام الواردة بهذا الباب بالضمانات المقررة بقانون النقابات العمالية لاعضاء مجالس ادارة المنظمات النقابية . ( مادة 75 ) على صحاب العمل قيد الجزاءات المالية التي توقع على العمال في سجل خاص ، مع بيان سبب توقيعها واسم العامل ومقدار اجره ، وان يفرد لها حساباً خاصاً ، ويكون التصرف فيها طبقاً لما يقرره الوزير المختص بالإتفاق مع الاتحاد العام لنقابات عمال مصر. مواد نصوص قانون العمل المقررة للقواعد الحاكمة انقضاء علاقة العمل - مادة 104- ينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على الخمس سنوات ، جاز للعامل إنهاءه دون تعويض – عند انقضاء خمس سنوات – وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر وتسرى أحكام الفترة السابقة على حالات إنهاء العامل للعقد بعد انقضاء المدة المذكورة . - مادة 105- مع مراعاة أحكام المادة - 106- من هذا القانون إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه ، اعتبر ذلك منهما تجديدا للعقد لمدة غير محددة 0 - مادة 106- إذا انتهى عقد العمل محدد الكمدة بانقضاء مدته ، جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لمدة أو لمدد أخرى 0 فإذا ذادت مدد العقد الأصلية والمجدة على خمس سنوات ، جاز للعامل إنهاؤه وفقا لأحكام المادة 104 من هذا القانون 0 - مادة 107- إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين ، انتهى العقد بإنهاء هذا العمل ، فإذا استغرق الإنجاز مدة تزيد على خمس سنوات لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل إتمام إنجاز العمل 0 - مادة 108- إذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه فى تنفيذ العقد بعد إنجاز العمل ، أعتبر ذلك تجديدا منهما للعقد لمدة غير محددة 0 - مادة 109- إذا انتهى عقد العمل المبرم لعمل معين بإنجازه ، جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لعمل أو أعمال أخرى مماثله 0 - مادة 110- مع عدم الإخلال بحكم المادة - 198- من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية ، إذ كان عقد العمل غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء . ويجب أن يستند صاحب العمل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو بكفاءته . كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية . ويراعى في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت ملائم . - مادة 111- يجب أن يتم الأخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدي صاحب العمل عشر سنوات وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات . - مادة 112- لا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء علي شرط واقف أو فاسخ . ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه ، وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار . - مادة 113- لا يجوز توجيه الإخطار للعامل خلال أجازته و لا تحتسب مهله الإخطار إلا من اليوم التالي لانتهاء الأجازة . - مادة 114- يظل عقد العمل قائما طوال مهلة الأخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عنه ، وينتهي العقد بانقضاء المهلة . - مادة 115- لا يجوز الاتفاق على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته، ولكن يجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة . ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة الإخطار كلها أو بعضها في حالة إنهاء العقد من جانب العامل . - مادة 116- إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل ، يحق للعامل أن يتغيب يوما كاملا في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع وذلك للبحث عن عمل آخر ومع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب . ويكون للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب علي الأقل . - مادة 117- يجوز لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة ، ومع ما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار. - مادة 118- إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار التزم بأن يؤدى للعامل مبلغا يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها . وفى هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقي منها ضمن مدة خدمة العامل, ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك . أما إذا كان الإنهاء صادرا من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت تركه العمل . - مادة 119- لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة ، وللعامل المستقيل أن يعدل عن استقالتة كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره صاحب العمل بالاستقالة ، وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن. - مادة 120- لا تعتبر من المبررات المشروعة والكافية للإنهاء الأسباب الآتية: - اللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو المسئوليات العائلية أو الحمل أو الدين أو الرأي السياسي . - انتساب العامل إلى منظمة ثقافية أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق ما تحدده القوانين. - ممارسة صفة ممثل العمال أو سبق ممارسة هذه الصفة أو السعي إلي تمثيل العمال . - تقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك تظلما من إخـــــلال بالقوانين أو اللوائح أو عقود العمل . - توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل . - استخدام العامل لحقه في الأجازات . - مادة 121- يجوز للعامل إنهاء العقد إذا أخل صاحب العمل بالتزام من التزاماته الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة أو إذا وقع على العامل أو أحد ذويه اعتداء من صاحب العمل أو ممن يمثله . ويعتبر الإنهاء في هذه الحالة بمثابة إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع. - مادة 122- إذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاف ، التزم بأن يعوض الطرف الأخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء . فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادر من جانب صاحب العمل ، فلا يجوز أن يقل التعويض المستحق للعامل عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة . - مادة 123- نتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكما طبقا للقواعد القانونية المقررة . ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته. وإذا توفى العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى قدره مائتان وخمسون جنيها كما يصرف منحة تعادل أجر العامل كاملا عن الشهر الذي توفي فيه والشهرين التاليين له طبقا لقواعد قوانين التأمين الاجتماعي . ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلى الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب نقله إليها . - مادة 124- ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزا كليا أيا كان سبب هذا العجز. فإذا كان عجز العامل عجزا جزئيا فلا تنتهي علاقة العمل بهذا العجز إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرض، ويثبت وجود أو عدم وجود العمل الأخر وفقا لأحكام قانون التأمين الاجتماعي . وإذا ثبت وجود هذا العمل الأخر كان على صاحب العمل بناء على طلب العامل أن ينقله إلى ذلك العمل وأن يؤدى إليه الأجر الذي يؤدى عادة لمن يقوم بمثل هذا العمل . - مادة 125- لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة . ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين ، ما لم يكن العقد محدد المدة, وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذا السن ، ففي هده الحالة لا ينتهي العقد إلا بانقضاء مدته . وفى جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام قوانين التأمين الاجتماعي فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش وبحق العامل في الاستمرار في العمل بعد بلوعة هذا السن استكمالا للمدة الموجبة لاستحقاق المعاش . - مادة 126- يستحق العامل عن مدة عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية لها ، وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقا لأحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قانون التأمين الاجتماعي . وتستحق المكأفاة المنصوص عليها في الفقرة السابقة عن سنوات الخدمة السابقة على سن الثامنة عشرة وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذا السن ، وتحسب المكأفاة على أساس آخر ما كان يتقاضاه . - مادة 127- يحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفد العامل أجازاته المرضية وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي ، بالإضافة إلى متجمد أجازاته السنوية المستحقة له . وعلى صاحب العمل إن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يوما من تاريخ استنفاد العامل لأجازاته . فإذا شفى العامل قبل تمام الإخطار امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل . - مادة 128- يجوز للعاملة إن تنهى عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون إن يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقا لأحكام هذا القانون أو لأحكام قانون التامين الاجتماعي . ويجب على العاملة التي ترغب في إنهاء العقد للأسباب المبينة في الفقرة السابقة أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في ذلك خلال ثلاثة اشهر من تاريخ أبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال . - مادة 129- لصاحب العمل أن ينتهي عقد العمل ولو كان محدد المدة أو مبرما لإنجاز عمل معين إذا حكم على العامل نهائيا بعقوبة جناية أو عقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة . وذلك مال لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة . - مادة 130- يلتزم صاحب العمل أن يعطي العامل دون مقابل عند انتهاء عقده وبناء على طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها ، ونوع العمل الذي كان يؤديه ، والمزايا التي كان يحصل عليها . وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل على شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية وذلك أثناء سريان العقد وفى نهايته . ويجوز بناء على طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب إنهاء علاقة العمل . ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها . للامانه الموضوع جهد متواضع تم الاستعانه بموقع المنتدى العربي لادارة الموارد البشرية وموقع البوابة القانونية المصرية ،
الانتقال السريع اختــــار ------ منتـــدي المنتدى العام ------ ------ منتـــدي من أعلام القضـاة والمحـامين العرب ------ ------ منتـــدي استراحة المنتدى . ------ ------ منتـــدي منتدى الاستشارات القانونية ------ ------ مكتبـــة الأبحاث القانونية------ ------ مكتبـــة القوانين العربية------ ------ المكتبـــة الصوتية------
